We publiceerden al eerder een blog over Veilige Publieke Taken met handreikingen over wat te doen tegen agressie en geweld via social media. Bedreigingen via social media worden in de meeste gevallen in principe op hetzelfde wijze behandeld als alle andere bedreigingen. Toch kan de dynamiek en impact heel anders zijn. Recentelijk publiceerden Roy Johannink, Eveline Heijna en Miranda Brummel van VDMMP. Onderstaande tekst van hen is?eerder gepubliceerd in?Sociale media veranderen het Veiligheidsdomein en ook geplaatst in Digitale Dialoog, de sociale media almanak voor gemeenten.
Wat is de impact van bedreigende, discriminerende en beledigende uitingen op social media vanuit juridische optiek??Er leven veel vragen over de strafbaarheid van agressie via sociale media. In principe?geldt dat alles wat niet-digitaal strafbaar is, ook strafbaar is als het via social?media gebeurt.
Agressie via sociale media is veelal direct tegen een persoon of organisatie gericht. Daarom zal de agressie veelal op persoonlijke pagina?s van werknemers en organisaties plaatsvinden, zoals een Twitter- of Facebook- account. Dan weet de afzender immers dat de boodschap ook wordt gelezen. Agressie en bedreigingen via sociale media zijn, net als ?offline? agressie strafbaar. De bedreiging moet in dat geval van dien aard zijn en onder zodanige omstandigheden zijn geschied, dat bij de bedreigde persoon de redelijke vrees kon ontstaan dat de bedreiging ook uitgevoerd zou worden.
Het maakt hierbij niet uit als een bedreiging via sociale media op een indirecte manier plaatsvindt. Zo vormde het plaatsen van een tekst op internet waarin werd gesuggereerd dat liquidatie van onze premier verstandig zou zijn, een strafbare bedreiging. Agressie en bedreigingen via sociale media kunnen altijd plaatsvinden. Of een dergelijk bericht binnen of buiten werktijd wordt geplaatst, doet er hierbij niet toe. Het gaat om de relatie van de bedreiging tot de functie en werkzaamheden van de werknemer of de organisatie. Agressie en bedreiging die direct gerelateerd kunnen worden aan de functie en werkzaamheden?van de werknemer of organisatie valt als risico onder psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer. Een organisatie dient zich hierop voor te bereiden.
Het Burgerlijk Wetboek (BW) schrijft in artikel 7:611 voor dat een werkgever zich moet houden aan ?het beginsel van goed werkgeverschap?. En artikel 7:658 BW stelt dat de werkgever een zorgplicht heeft voor zijn medewerkers. Deze bepalingen zijn verduidelijkt door jurisprudentie waarbij een werkgever aansprakelijk is gesteld voor geleden schade. Op basis daarvan is gesteld dat bij agressie via sociale media een werkgever erop moet letten dat:
- Onderzocht is welke schadeveroorzakende gebeurtenissen zich zouden kunnen voordoen (risicoanalyse).
- Op basis van deze risicoanalyse zorgvuldig afgewogen preventieve maatregelen zijn getroffen.
- Er goede opvang en nazorg geboden is.
De gemeente is als werkgever daarmee wettelijk verplicht risico?s op psychosociale arbeidsbelasting zoveel mogelijk te beperken. Hieronder vallen ook het beperken van de gevolgen van uitingen van agressie via sociale media. Meer informatie over de verantwoordelijkheid van de werkgever is opgenomen in het handboek Sociale media veranderen het veiligheidsdomein.
Hoe nu om te gaan met bedreigingen via sociale media?
Belangrijk is om met medewerkers in gesprek te gaan over de vraag welke typen agressie er via sociale media voorkomen, op welke sociale media dit gebeurt, welke gevolgen dit heeft, et cetera. Werkgevers kunnen ook met andere organisaties spreken over agressie via sociale media en zo ervaringen en best practices uitwisselen. De volgende stappen zijn te doorlopen om te voldoen aan de Arbowet als het gaat om agressie via sociale media:
1. Risicoanalyse – Inventariseer de risico?s van agressie via sociale media door met medewerkers in gesprek te gaan.
2. Visie – Maak op basis van de risicoanalyse uit stap 1 een plan van aanpak met daarin een visie over de aanpak van agressie via sociale media. Belangrijk is om dit in gesprek met de werkvloer te doen. Het gebruik (zowel type, aard als frequentie) van sociale media verschilt namelijk per medewerker.
3. Normen – Wat medewerkers ervaren als agressie en wat ze aan maatregelen nodig hebben of achten, verschilt. Het vaststellen van normen helpt daarbij. Wat is
acceptabel via sociale media en wat niet? En wat moet en mag een medewerker doen bij overschrijding van de norm? Mag hij of zij direct reageren of dient dit
eerst met de leidinggevende te worden besproken?
4. Gedragscode – De houding en het gedrag van werknemers kan ook leiden tot escalatie van agressie via sociale media. Een gedragscode over hoe je je gedraagt
op sociale media is daarmee eveneens een onderdeel van preventief beleid.
5. Werkafspraken – Vervolgens is belangrijk dat teams en leidinggevenden goed samenwerken als het gaat om het voorkomen van agressie via sociale media. Er
dienen concrete werkafspraken over omgang met sociale media gemaakt te worden; alleen dan wordt beleid effectief.
Enkele suggesties voor de invulling hiervan:
a. Leidinggevenden besteden minimaal ??n keer per jaar aandacht aan het gebruik van sociale media en agressie.
b. Teams maken gezamenlijk afspraken over gebruik van sociale media en reactie op agressie.
c. De teamafspraken worden vastgelegd en jaarlijks ge?valueerd.
6. Actief aanpakken – Wijs medewerkers aan die verantwoordelijk zijn om agressie via sociale media aan te pakken: dit gaat over het bespreekbaar maken, stimuleren en het melden van agressie en het bieden van nazorg. Dit kan een communicatiemedewerker zijn, maar ook een preventiemedewerker of een Arboco?rdinator.
7. Opvang – Agressie via sociale media is ondanks allerlei voorzorgsmaatregelen niet zomaar te voorkomen. Het is daarom van belang dat de impact van de
agressie of bedreiging beperkt wordt door een juiste reactie. Opvang nadat agressie via sociale media heeft plaatsgevonden, is ook belangrijk. Het kan ingrijpend zijn om bedreigd te zijn via sociale media. Bedrijfsopvangteams kunnen bij deze opvang een belangrijke rol spelen. De juiste opvang kan worden geboden door vooraf na te denken over de volgende zaken:
a. Welke zorg heeft de agressief bejegende of bedreigde werknemer nodig?
b. Welke reactie kan en moet richting dader gegeven worden?
c. Wat is nodig om de situatie veilig te stellen? Is bijvoorbeeld beveiliging nodig?
d. Wie dienen ingeschakeld te worden (bijvoorbeeld politie) en hoe wordt met hun samengewerkt?
8. Actie ondernemen – Ook niet onbelangrijk is het geven van een daadkrachtige reactie naar de afzender van het bedreigende of agressieve bericht. Dit is niet
concreet in de Arbowet opgenomen. Wel zijn de Eenduidige Landelijke Afspraken (ELA) opgesteld. De ministers van Justitie en Veiligheid en Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties en vertegenwoordigers van veertien verschillende sectoren hebben zich door ondertekening van deze afspraken gecommitteerd aan
verschillende aspecten van afhandelen, zoals melden, registreren en schade verhalen.
Als werkgever kunt u hier op verschillende manieren invulling aan geven:
a. Melden en registreren van incidenten bevorderen. Dit is extra belangrijk bij sociale media, omdat lang niet altijd duidelijk is dat agressieve uitingen op
sociale media ook een vorm van agressie is en dus gemeld en geregistreerd moet worden. Alleen zo krijgt een organisatie zicht op de omvang van agressie via sociale media, kan een incident afgehandeld worden en het organisatiebeleid bijgesteld worden.
b. Reactie richting afzender geven. Er dienen afspraken gemaakt te worden over hoe gereageerd wordt naar een afzender van agressieve of bedreigende uitingen via sociale media. Dit kan een verzoek tot stoppen zijn, maar bij ernstigere uitingen, zoals een doodsbedreiging, kan dit ook een contact- of pandverbod zijn. De werkgever dient bij een strafbaar feit aangifte of melding bij de politie te doen, net als bij niet-digitale agressie. Bedenk hierbij dat wanneer de gedraging niet digitaal gepleegd zou zijn, het dan ook als strafbaar feit beschouwd wordt. Als dit het geval is, doe dan aangifte! De politie verzorgt dan, in overleg met het Openbaar Ministerie, de opsporing. De politie heeft niet onbeperkt mogelijkheden om een anonieme dader, bijvoorbeeld via het IP-adres, op te sporen. Hiervoor hebben zij toestemming nodig van de Officier van Justitie.
Het verhalen van schade gaat via dezelfde procedure als bij niet-digitale delicten. Slachtoffers kunnen immateri?le schade vorderen voor de angst en het leed
die hen door het strafbare feit is aangedaan.
9. Training en Voorlichting – Een laatste punt is training en voorlichting. Laat sociale media een integraal onderdeel worden van de agressiehanteringstraining, training in de-escalatie, voorlichting en instructie. Bespreek wat gepaste reacties zijn op agressief gedrag via sociale media. Ga ook bij de training over het beperken van agressie in op agressie via sociale media.
Bronnen: Deze?tekst is eerder gepubliceerd in?Digitale Dialoog en hoofdstuk 11 van Sociale media veranderen het Veiligheidsdomein.?Dit handboek is een verdieping van de eerder uitgegeven?kennispublicaties ?Veilig omgaan met sociale media? van 2011, 2012 en?2013.
Bekijk het volledige document van expertisecentrum Veilige Publieke Taak (VPT)